摘要:从古代的朝廷到今日的药店职场,都离不开员工请辞这一幕的出现。当一个优秀员工提出这种问题时,药店管理者们往往头就大了,一个优秀员工的流失也是管理者们自己在管理经营上的流失。事实上黄太医也不是真的老迈想退休,他只是想离开皇宫这个是非之地而已。这就好比药店有的人离开总有千万种理由,但他说的就是真正原因吗?管理者要拨开云雾见本质,找到问题的核心,再从中调整,留住那些优秀的员工。问题出在哪呢?该怎么办呢?药店行业现在面临的不仅是国家改革和行业巨变,随之而来的还有人力管理的变革。告别过去的死板管理模式,我们要相信员工的创造力,才能在激烈的医药零售行业重新激发门店及员工活性,只有那样,人事才不会一直在招聘,或者在招聘的路上。

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皇上:黄太医,今日找朕何事?”

黄太医:“启禀皇上,臣因身体不适,想辞官回乡养病,望陛下同意臣的请求。”

皇上一慌:“黄太医你身体不是一向好好的,怎么说病就病了呢?你乃我朝太医院重要一员,岂能说走就走呢?”

黄太医:“皇上恕罪,臣身体实在不适,望陛下同意老臣告老还乡。”

皇上心烦道:“你先退下吧,让朕想想。”

黄太医:“属下告退。”

古往今来,此景出现比比皆是,从古代的朝廷到今日的药店职场,都离不开这一幕的出现。一个能力差的员工离职,还算好,但当一个优秀员工提出这种问题时,药店管理者们往往头就大了,一个优秀员工的流失也是管理者们自己在管理经营上的流失。经过一番好说歹说,好言相劝过后,员工依旧毅然转身,管理者们也是心碎了一地。事实上黄太医也不是真的老迈想退休,他只是想离开皇宫这个是非之地而已。这就好比药店有的人离开总有千万种理由,但他说的就是真正原因吗?管理者要拨开云雾见本质,找到问题的核心,再从中调整,留住那些优秀的员工。问题出在哪呢?该怎么办呢?

“有多少人辞职是因为领导不好或同事关系不和?”因此我们要分析门店的工作氛围环境,团队精神是否有利于人才的成长。如果这方面有问题,要下决心扭转这种局面,店长要以身作则,找出问题所在和当事人协调。别让员工为此产生心结。

有一种是因为店长工作量分配不均衡,内部不公平现象严重,店员忙闲不均,有的店员只卖药,不做事。积极性高的店员,既要卖药,又要做事,因此工作量较大,而任务一多,出错或没按时完成的机会就更大,受到责备就多,相反那些和自己领着差不多钱的员工做的事少,出错的机会也少,收到责备的机率也少。日子久了,员工的心,受委屈了。他们得不到自己付出回报时候,最后选择了离开这个“人”——店长。虽然不是所有的事情付出都一定要有对等的回报,但也没有人愿意一直容忍自己的付出被视而不见。这也是一种“劣币驱逐良币”的现象,留下来的都是劣币,门店的效益就差了。

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有什么好方法呢?其实无外就是推和拉两种方式,店长可以按照以下方法来实行:
所谓推的方式,就是通过加强管理:

1可以制定任务计划,根据个人能力进行工作量估算;

2任务进度的跟踪,每天、每周工作取得了哪些进展,有哪些延迟,为什么延迟?

3完成情况与计划的差异分析,如任务提前完成,就考虑计划是不是没有充分估计能力,如任务延迟完成,就要考虑计划时有哪些考虑不足的因素。建立任务工作量估计的参考指标。

这样,让想偷懒的人没有空间。

所谓拉的方式,有用物质利益拉和精神需求拉两种:

物质利益就是通过能者多劳,多劳多得。比如:

1通过计算完成的工作量来给予绩效工资;

2通过根据生产率来调整工资。想涨工资,就要拿数据说话。

精神需求就是让员工认可所做的事是有意义的,让员工找到完成工作和提升自我的结合点,让员工有更多的参与感,而非决策的被动执行者。现在药店员工普遍80、90后,管理层想要以过去命令式的模式管理新生代的90后,结果往往不甚理想甚至会起反作用。而公司或部门要平衡目标的完成和员工个人的成长。比如:

1让不熟悉的人来做某项工作,从而有提升的空间。而不是让熟悉的人做重复性的工作;

2团队的事务采用群策群议的方式决定,而非店长一个人说了算。比如定期讨论团队有哪些不足,如何改进;

3公司要对员工的成长关心,能够不吝指出其长处与不足,为员工提供培训和学习机会。

  没给到位或职业发展受阻,一份工作,钱多、有前景,两者兼得是最理想的状态。实际上,大多数人并不强求兼得,但一定要有其中一个。工作是为了什么?不就是要么是钱途,要么是前途嘛!没有这两个主干的支撑,什么福利、公司氛围、关怀什么的,都是假的!很多公司说,你要理解公司的为难,那员工的为难呢?鸡汤填不饱肚子,鸡骨头也垒不成铺路石!

同工需要同酬吗?如果是事务行政性的工作,在一定情况下是可以的。作为门店销售来说,同工同酬会打消员工的积极性。那如何做到既不同工同酬,又激发员工积极性。就如上面所说,我们可以通过给门店带来高效益,平常又努力又积极做事的好员工给予相对较高的回报,让其他人知道只有做好平常门店的事务工作,工资才会涨。

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公司可以让这一小部分员工拿到比同行高1-2倍的工资,这种工资待遇会激发更多员工的努力,有时也会引起其他员工的嫉妒,这都是正常现象,公司管理层要做的是将这种员工保持在一定比例并激发更多员工的积极性,而不是削弱高收入员工的薪酬以维持员工内部工资平衡。

企业要顺应潮流,用新的方式面对员工。把员工放在第一位,顾客才有可能是第一。在未来能吸引员工的模式必定是合伙人模式,这样在员工的利益得到满足的情况下,才有更大的热情和积极去为公司创造价值和效益。卓越的员工有太多的选择去自立门户,有太多的机会去选择和别人合作。在同等薪酬待遇前提下,员工一定会选择更高社会认同感的工作。

药店行业现在面临的不仅是国家改革和行业巨变,随之而来的还有人力管理的变革。告别过去的死板管理模式,我们要相信员工的创造力,才能在激烈的医药零售行业重新激发门店及员工活性,只有那样,人事才不会一直在招聘,或者在招聘的路上。

                                                              

作者简介

许小酱 药师,药剂学专业。